„Ordentliche Kündigung zum …?“ – so wird die Kündigungsfrist korrekt berechnet

Die Kündigung eines Arbeitsvertrags ist in aller Regel unerfreulich! Egal, welche der beiden Seiten kündigt: Das Schreiben leitet eine Zäsur ein, sowohl aus Sicht des Mitarbeiters als auch aus Unternehmensperspektive. „Ordentlich“ wird eine einseitige Kündigung in Berlin-Spandau laut Arbeitsrecht dadurch, dass das Arbeitsverhältnis nicht sofort, sondern erst nach Ablauf einer jeweils gültigen Frist endet, die den Beteiligten etwas Luft verschafft. Genau bei diesem Punkt – der fristgerechten Zeitangabe – passieren viele Fehler, weshalb Müller & Kollegen Rechtsanwälte zu mehr Klarheit rund um die Fristen einer ordentlichen Kündigung beitragen möchten.

Ordentliche vs. außerordentliche Kündigung: fristgemäß vs. fristlos

Eine wirksame ordentliche oder auch fristgemäße Kündigung berücksichtigt eine gültige, zuvor festgelegte Frist bis zum Vertragsende. Im Gegensatz dazu steht die außerordentliche, oft fristlose Kündigung. Doch auch Kündigungen in Berlin-Spandau mit kürzerer Frist als vorgesehen sind außerordentlich. Beide Kündigungsarten unterliegen weiteren Regularien, die wir unter dem Thema Arbeitsrecht thematisieren. Hier soll es vornehmlich um Fristen gehen.

Welche Kündigungsfristen in welchen Fällen gelten – gesetzlich, tariflich oder vertraglich

Bei den Fristen haben beide Vertragspartner meist unterschiedliche Regeln zu beachten, was häufig außer Acht gelassen wird. Das Unternehmen hat dabei strengere Bedingungen zu erfüllen als ein kündigender Mitarbeiter. Existiert weder eine tarifliche noch eine arbeitsvertragliche Vereinbarung, so gilt die gesetzliche Kündigungsfrist im Arbeitsrecht. Laut Bürgerlichem Gesetzbuch beträgt die Frist für eine Kündigung vier Wochen (28 Kalendertage) zum 15. oder zum Ende des Monats (§ 622 Abs. 1 BGB).
Für eine Arbeitgeber-Kündigung verlängert sich diese Frist mit zunehmender Dauer des Arbeitsverhältnisses (§ 622 Abs. 2 BGB), nicht jedoch für seinen Mitarbeiter. Hierfür ist ohne Belang, ob jener auch durchgängig tätig war, Elternzeit, Mutterschutz, Krankheitszeiten und Co. zählen also mit:

Ab … Jahren Betriebszugehörigkeit
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Kündigungsfrist in Monaten
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Im Falle von Probezeiten gelten laut Arbeitsrecht verkürzte Kündigungsfristen, allerdings nur dann, wenn der Arbeitsvertrag eine Probezeit vorsieht. Einem Arbeitnehmer kann in seiner Probezeit von höchstens sechs Monaten mit einer zwei-Wochen-Frist gekündigt werden (§ 622 Abs. 3 BGB). Laut Bundesbildungsgesetz (§§ 20, 21 Abs. 1 BBiG) muss ein Azubi während seiner ein- bis viermonatigen Probezeit jederzeit mit einer Kündigung ohne Frist oder Begründung rechnen, danach mit vierwöchiger Frist.
Vereinbarungen wie Tarif- oder Arbeitsverträge können von den gesetzlichen Regelungen abweichende Fristen festlegen. Unzulässig und damit auch unwirksam sind Vereinbarungen, die dem Arbeitgeber eine kürzere Kündigungsfrist zugestehen als dem Arbeitnehmer. Unterliegt das Unternehmen einem Tarifvertrag, gelten ausschließlich die dort vereinbarten Fristen, selbst wenn im Arbeitsvertrag etwas anderes stehen sollte.

Findet im Betrieb kein Tarifvertrag Anwendung, so kann der Arbeitsvertrag Kündigungsfristen regeln. Diese dürfen allerdings nicht kürzer als die gesetzlichen Fristen ausfallen – so will es das Arbeitsrecht. Ausnahmen: In Kleinbetrieben mit regulär höchstens 20 Arbeitnehmern – Auszubildende und Teilzeitbeschäftigte nicht mitgerechnet – kann per Arbeitsvertrag eine verkürzte Frist von vier Wochen vereinbart werden (§ 622 Abs. 5 Satz 1 BGB). Aushilfen in bis zu dreimonatigen Arbeitsverhältnissen dürfen mit einer Frist von nur einem Tag gekündigt werden, wenn dies im Vertrag vorgesehen ist.

Wann die Kündigungsfrist beginnt und endet – die richtige Berechnung im Arbeitsrecht

Der Countdown der Kündigungsfrist beginnt nicht mit dem Datum des Kündigungsschreibens. Starttag ist laut Arbeitsrecht der Tag des Kündigungszugangs, wobei Zugang und Zustellung oft nicht deckungsgleich sind! Ein häufiger Irrglaube: Mit Einwurf in den Briefkasten ist der Zugang schon erfolgt.

Unter Zugang ist zu verstehen, dass der Empfänger nach üblichen Gepflogenheiten Kenntnis vom Inhalt nehmen konnte. Davon ist auszugehen, wenn der Brief zu einer Tageszeit und an einem Wochentag im Briefkasten landet, an dem man mit Posteingang rechnen muss: werktags bis 16 Uhr zum Beispiel. Die Frist beginnt dann an diesem Tag, andernfalls erst am folgenden Werktag.

Ob der Gekündigte das Schreiben tatsächlich persönlich in Empfang genommen hat, spielt dabei keine Rolle, spätestens am nächsten Werktag gilt es als zugegangen. In Abwesenheit, etwa im Urlaub, kann also die Kündigungsfrist beginnen, ohne dass der Betroffene etwas davon weiß. Im ungünstigsten Fall verstreichen dann wichtige Fristen.

Da der Versender im Zweifel die Zustellung beweisen muss, sind sichere Methoden empfehlenswert: Sendung per Einwurf-Einschreiben oder persönlicher Einwurf mit Zeugen. Wer auch in Bezug auf das Zugangsdatum auf Nummer sicher gehen möchte, wählt das Einschreiben mit Rückschein oder die persönliche Übergabe unter Zeugen oder gegen schriftliche Bestätigung, denn dann fallen Zustellung und Zugang zusammen.

Beispielrechnungen:

Geht die Kündigung, die am 27. Mai über das Wochenende versendet wurde, unbeabsichtigt erst am 1. Juni zu, beginnt auch die Kündigungsfrist am 01. Juni. Gilt laut Vertrag eine einmonatige Frist zum 15. oder Ende eines Monats, endet das Arbeitsverhältnis am 15. Juli und nicht schon Ende Juni. Können Kündigungen allerdings nur zum Monatsende ausgesprochen werden, endet unser Beispielvertrag erst am 31. Juli als letztem Arbeitstag.

Wichtige Tipps für ordentlich gekündigte Arbeitnehmer

Für die Entscheidung, ob Sie die Kündigung in Berin-Spandau vor Gericht anfechten wollen, haben Sie nur eine Frist von drei Wochen nach Zugang des Schreibens. Lassen Sie diese Frist verstreichen, haben Sie keine Mittel mehr und die Kündigung ist wirksam. Wenden Sie sich am besten gleich nach Erhalt an einen Anwalt mit Expertise im Arbeitsrecht.

Haben Sie in der Probezeit eine Kündigung mit zwei Wochen Frist erhalten, überprüfen Sie zuerst, ob Ihr Arbeitsvertrag überhaupt eine Probezeit vorsieht, ansonsten gilt die vierwöchige Frist.

Während der Elternzeit und Schwangerschaft, als Schwerbehinderter oder Betriebsratsmitglied genießen Sie besonderen Schutz, oft gelten verlängerte Kündigungsfristen (beispielsweise drei Monate zum Elternzeitende). Prüfen Sie Ihren Arbeitsvertrag auf eine unzulässige Vereinbarung, die dem Arbeitgeber eine kürzere Kündigungsfrist einräumt als Ihnen.

Kündigen Sie selbst und es gelten keine weiteren Vereinbarungen, beträgt Ihre Frist laut Gesetz vier Wochen – entweder zum 15. oder zum Ende eines Monats, die Dauer Ihrer Betriebszugehörigkeitsdauer ist dabei laut Arbeitsrecht ohne Belang.

Welche Tipps Arbeitgeber für eine ordentliche Kündigung beherzigen sollten

Gesetzlich vorgesehene verkürzte Fristen müssen vertraglich geltend gemacht werden, um wirksam zu sein. Vereinbaren Sie daher im Arbeitsvertrag eine Probezeit von sechs Monaten, bei Auszubildenden vier Monaten, damit Sie über die maximal zulässige Dauer davon Gebrauch machen können. Auch wenn Ihr Unternehmen unter die Kleinbetriebsklausel fällt oder Aushilfen beschäftigt, schreiben Sie am besten die jeweils einräumbaren Fristen (s. o.) im Vertrag fest.

Zur Bindung von Mitarbeitern wird gern eine über die gesetzliche Vier-Wochen-Frist hinausgehende Kündigungsfrist im Vertrag festgeschrieben. Achten Sie aber darauf, dass Sie keinesfalls Vereinbarungen treffen, in denen Sie kurzfristiger kündigen können als der Arbeitnehmer.

Lesetipp:
Urlaubsanspruch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses

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