Müller & Kollegen Rechtsanwälte vertreten Arbeitgeber & Arbeitnehmer.
Sie suchen einen Anwalt für Arbeitsrecht, an den Sie sich vertrauensvoll und kurzfristig wenden können? Unsere Rechtsanwälte stehen an Ihrer Seite, wenn Sie Themen wie Kündigungen, Abmahnung, Arbeitsvertragsprüfung oder die Probezeit beschäftigen. Gerne nehmen wir uns Ihrem Anliegen in einem persönlichen Beratungsgespräch an und erarbeiten gemeinsam einen optimalen Lösungsansatz. Uns liegt daran, mithilfe der Mediation möglichst zu einer außergerichtlichen Einigung zu kommen. Wenn nötig, vertreten wir Ihre Interessen selbstverständlich auch vor Gericht. Ganz gleich, ob Sie uns als Unternehmen oder Privatperson beauftragen: Wir vertreten Ihre Rechte gleichermaßen – und das seit vielen Jahren.
Mit Fragen zu diesen Themen sind Sie bei uns richtig:
- Abfindung
- Abgeltung geleisteter Überstunden
- Abmahnung
- Arbeitsvertrag
- Arbeitszeugnis
- Aufhebungsvertrag
- Befristetes Arbeitsverhältnis
- Bescheinigung der Arbeitsunfähigkeit
- Freistellung
- Kündigungsschutzklage
- Mutterschutz
- Probezeit
- Urlaubsanspruch
Nutzen Sie unsere langjährige Erfahrung im Arbeitsrecht.
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Ordentliche Kündigung: Darum sollten Sie sofort einen Anwalt einschalten
Wenn Sie die Kündigung erhalten haben und mit dieser nicht einverstanden sind, sollten Sie schnell einen Anwalt zurate ziehen. Dieser überprüft die Kündigung mit Ihnen gemeinsam auf Rechtmäßigkeit. Stellt sich heraus, dass diese nicht gegeben ist, kann laut § 3 Kündigungsschutzgesetz innerhalb einer Woche nach Zugang des Kündigungsschreibens Einspruch beim Betriebsrat eingelegt werden.
Sollte dies nicht zum gewünschten Ergebnis führen, übernehmen wir gerne die Geltendmachung Ihrer Ansprüche, z.B. auf Weiterbeschäftigung oder Abfindung, vor dem Arbeitsgericht. Eine Kündigungsschutzklage kann innerhalb von drei Wochen nach Kündigungszugang eingereicht werden. Die Wirksamkeit einer Kündigung wird z.B. dann beeinträchtigt, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
Sozial gerechtfertigt ist sie dann, wenn eines der folgenden Merkmale zutrifft:
- Personenbedingt – Der Grund für die Entlassung liegt hier in der Person des Mitarbeiters. In dem Fall ist zu erwarten, dass dieser seine Arbeitskraft künftig nicht mehr entsprechend seiner arbeitsvertraglichen Pflichten zur Verfügung stellen kann. Dies ist z.B. bei einem Kraftfahrer der Fall, der seinen Führerschein lebenslang entzogen bekommt.
- Verhaltensbedingt – Im Fall eines Fehlverhaltens des Mitarbeiters kann dieser wirksam gekündigt werden, wenn der Betriebsfrieden bzw. das Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber irreparabel gestört ist. Straftaten wie z.B. Diebstahl oder eine Gewalttat am Arbeitsplatz berechtigen daher unter anderem zur verhaltensbedingten Entlassung. Auch die
- Betriebsbedingt – Fallen in einem Betrieb Arbeitsplätze weg, z.B. durch die Schließung eines Standorts, kann betriebsbedingt gekündigt werden, wenn der Mitarbeiter auf keinem anderen Arbeitsplatz im Unternehmen weiterbeschäftigt werden kann.
Was versteht man unter einer Sozialauswahl?
Im Rahmen einer betriebsbedingten Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss für die rechtliche Wirksamkeit zusätzlich eine Sozialauswahl vorgenommen werden. Hierzu müssen soziale Merkmale wie z.B. das Alter und die Betriebszugehörigkeit berücksichtigt werden. Aufgrund dieser Auswahl wird für oder gegen einen Arbeitnehmer entschieden. Bei unserem Team der Kanzlei Müller & Kollegen Rechtsanwälte in Berlin-Spandau sind Sie in allen Fragen zum Kündigungsschutz gut aufgehoben. Sie erhalten kurzfristig Termine, ebenfalls halten wir uns an die zügige Bearbeitung Ihres Falles. Dabei behalten wir immer die gesetzlichen Fristen im Auge, um Einsprüche rechtzeitig geltend zu machen.
Verlieren Sie keine Zeit – wenden Sie sich umgehend an uns!
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Rechtssichere Arbeitsverträge für Berlin-Spandau
Grundsätzlich gilt nach deutschem Recht die Vertragsfreiheit. Bei Arbeitsverträgen sind allerdings die Mindestvertragsinhalte nach § 2 Nachweisgesetz zu berücksichtigen. Demnach sind Sie als Arbeitgeber verpflichtet, folgende Inhalte schriftlich festzuhalten und dem Arbeitnehmer zu übergeben:
- Name & Anschrift des Unternehmens sowie des künftigen Mitarbeiters
- Beginn des Arbeitsverhältnisses, bei befristeten Verträgen zusätzlich das Ende
- Arbeitsort
- Beschreibung der Tätigkeit
- Vergütung
- Arbeitszeit
- Gewährter Anspruch auf Urlaub
- Kündigungsfrist
- Hinweis auf gegebenenfalls relevante Tarifvereinbarungen o.Ä.
Selbstverständlich sind diese Inhalte auch für Sie als Arbeitnehmer relevant: Wenn Sie die Vertragsunterlagen ausgehändigt bekommen, sollten Sie die einzelnen Angaben vor der Unterschrift kritisch prüfen. Hierbei stehen wir Ihnen gerne zur Seite!
Natürlich können die einzelnen Angaben, z.B. Urlaubstage oder Arbeitszeit, nicht vollkommen willkürlich festgelegt werden. Auch hier gelten gesetzliche Vorgaben, die eingehalten werden müssen:
- Maximal zulässige Arbeitszeit pro Woche bzw. pro Tag: Arbeitszeitgesetz
- Gesetzlicher/vertraglicher Urlaub: Bundesurlaubsgesetz
- Beendigung des Arbeitsverhältnisses: Kündigungsschutzgesetz
- U.v.m.
Als erfahrene Anwälte im Bereich Arbeitsrecht behalten wir stets den Überblick über die aktuelle Gesetzeslage und die neuesten Rechtsprechungen. Gerne sehen wir uns daher Ihren Arbeitsvertrag an – ganz gleich, ob Sie diesen als Arbeitgeber Ihrem künftigen Mitarbeiter aushändigen möchten oder Sie einen solchen auf der Arbeitnehmerseite zur Unterschrift vorliegen haben. Mit unserer Überprüfung stehen Sie jederzeit auf der rechtlich sicheren Seite.
Wer seine Arbeitsstelle durch eine arbeitgeberseitige Kündigung verliert, würde sich natürlich freuen, eine Abfindung zu erhalten. Doch besteht kein grundsätzlicher Anspruch darauf.
Häufig wird eine Abfindung auf freiwilliger Basis angeboten, um das Arbeitsverhältnis für beide Seiten reibungslos zu beenden. Doch in manchen Situationen kann auch ein Anrecht auf Abfindung bestehen, beispielsweise bei voriger Vereinbarung im Arbeitsvertrag oder in Tarifverträgen.
Ebenso kann eine Kündigungsschutzklage zu einer Abfindung in Form eines gerichtlichen Vergleichs führen. Wenn Sie glauben, dass Ihnen eine Abfindung zustünde, kontaktieren Sie am besten direkt nach Erhalt Ihrer Kündigung einen Anwalt. Wir beraten und vertreten Sie gerne.
Eine Rüge vom Chef kennt fast jeder Mitarbeiter – doch wann handelt es sich hierbei um eine Abmahnung, der eine Kündigung folgen kann? Hierzu muss
- eine Unterlassungsaufforderung sowie
- eine Kündigungsandrohung bei Wiederholung
- in Bezug auf einen konkreten Moment des Fehlverhaltens
ausgesprochen worden sein. Bei pauschalen Aussagen wie „Sie kommen ja oft zu spät“ handelt es sich somit lediglich um eine Ermahnung. Haben Sie jedoch bereits eine Abmahnung erhalten, kann eine folgende Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen rechtsgemäß sein. Fragen Sie sich nun, ob Sie zu Recht abgemahnt wurden oder wie Sie sich am besten vor einer Kündigung schützen können? Wir stehen Ihnen für Fragen zur Seite.
Ein gutes Arbeitszeugnis kann Ihre Einstellungschancen erhöhen. Doch was, wenn Ihr Arbeitgeber trotz Aufforderung keines ausstellt oder es unberechtigt negativ ausfällt? Damit müssen Sie sich nicht abfinden.
Zeugnisklagen können in vielen Fällen zum Erfolg führen – denn Sie haben das Recht auf den Erhalt eines wahrheitsgemäßen Zeugnisses. Dabei sollten Sie jedoch schnell handeln – wer zu lange wartet, verwirkt seinen Anspruch.
Wir beurteilen gerne Ihr Zeugnis und Ihre Leistungsnachweise und beraten Sie, ob Formfehler vorliegen oder sich hinter den Formulierungen wirklich Kritik versteckt und wie hoch dementsprechend Ihre Chancen auf Korrektur sind. Falls diese Ihnen zusteht, helfen wir Ihnen, diesen Anspruch durchzusetzen.
Die wenigsten Mitarbeiter freuen sich, wenn Sie wieder einmal aufgefordert werden, länger zu bleiben. Umfasst die Arbeitszeit somit mehr als das vertraglich festgelegte Pensum, handelt es sich um Überstunden.
Doch wann ist der Arbeitgeber berechtigt, Überstunden einzufordern und wann hat der Arbeitnehmer das Recht, heim zu gehen? Wann sind Überstunden vertretbar und wie viele dürfen bzw. müssen geleistet werden? Sind die Überstunden immer bezahlt? Wann und welche Bezahlung kann der Arbeitnehmer gegebenenfalls einfordern?