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Wie in jedem Vertrag werden im Aufhebungsvertrag zwei übereinstimmende Willenserklärungen schriftlich niedergelegt und mit der Unterschrift beider Parteien besiegelt. Im Aufhebungsvertrag einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer darauf, dass das Arbeitsverhältnis zu einem genau festgelegten Zeitpunkt als beendet gilt. Oft werden innerhalb solcher Verhandlungen Abfindungen vereinbart, die der Arbeitnehmer für die vorzeitige Beendigung seines Arbeitsverhältnisses erhält.
Der Aufhebungsvertrag ist trotz aller Freiheiten an eine Form gebunden. Da ein Aufhebungsvertrag wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses einer Kündigung gleicht, gilt laut § 623 BGB auch für diesen die Schriftform. Digital übermittelte Texte (z.B. E-Mails) oder Faxe sind laut Arbeitsrecht nicht rechtswirksam.
Wenn ein Arbeitnehmer seinen Arbeitsvertrag kündigen möchte, kann er dies ohne die Zustimmung des Arbeitgebers tun. Dieser muss die Kündigung hinnehmen, wenn sie fristgerecht eingegangen ist. Gleiches gilt für die Arbeitgeberkündigung: Wenn die gesetzlich vorgegebenen Bedingungen eingehalten werden (z.B. Sozialauswahl), dann ist der Arbeitnehmer i.d.R. machtlos und muss die Kündigung akzeptieren.
Beim Aufhebungsvertrag dagegen ist die beiderseitige Zustimmung für die rechtswirksame Beendigung des Vertrags notwendig.
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Die Vorteile des Aufhebungsvertrags scheinen klar auf der Hand zu liegen: Das Arbeitsverhältnis kann laut Arbeitsrecht nach den eigenen Vereinbarungen der Parteien beendet werden. Die Konditionen können frei bestimmt werden. Dazu gehört die Möglichkeit, eine Abfindung zu vereinbaren, was für viele Arbeitnehmer – je nach Summe – sehr attraktiv ist. Mit der einvernehmlichen Beendigung gelten auch keine Kündigungsfristen, ebenso wenig weitere Bestimmungen des Kündigungsschutzes, wie die Sozialauswahl oder die Anhörung des Betriebsrats. Hinzu kommt für den Arbeitnehmer, dass er auf ein enorm wohlwollendes qualifiziertes Arbeitszeugnis hoffen kann.
Die Nachteile dagegen werden erst beim genauen Hinsehen ersichtlich: Wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis aus freien Stücken beendet – was beim Aufhebungsvertrag der Fall ist – besteht kein sofortiger Anspruch auf Arbeitslosengeld. Schließlich hätte der Arbeitnehmer infolge einer normalen Kündigung noch mindestens innerhalb der Kündigungsfrist ein gesichertes Einkommen erhalten, um seinen Lebensstandard zu finanzieren.
Wer freiwillig darauf verzichtet, muss mit den (finanziellen) Konsequenzen leben. Allerdings gibt es hier ein kleines rechtliches Schlupfloch: Wenn die Parteien im Aufhebungsvertrag einen Beendigungszeitpunkt wählen, der nach dem Ende der Kündigungsfrist liegt und der Arbeitgeber bestätigt, dass ohne den Vertrag eine betrieblich bedingte Kündigung ausgesprochen würde, dann kann die Sperrzeit umgangen werden.
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