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Befristetes Arbeitsverhältnis

Befristete Arbeitsverträge sind oftmals Anlass von Rechtsstreitigkeiten im Arbeitsrecht. Doch was sind die Besonderheiten von befristeten Arbeitsverträgen, wann sind sie zulässig und wann gibt es Zweifel an ihrer Rechtmäßigkeit? Wir sind Müller & Kollegen, Rechtsanwälte in Berlin-Spandau, und geben Antworten auf diese und andere Fragen – gern auch in einem persönlichen Beratungsgespräch.

Was ist ein befristeter Arbeitsvertrag?

Bei einem befristeten Arbeitsvertrag wird die zeitliche Begrenzung des Arbeitsverhältnisses von vornherein festgelegt. Das bedeutet, dass die Beschäftigung zeitlich begrenzt ist und zu einem bestimmten Datum oder mit Eintreten eines bestimmten Ereignisses oder Zweckes endet, ohne dass es einer Kündigung durch den Arbeitgeber oder Arbeitnehmer bedarf. Ein befristeter Vertrag kann beispielsweise für die Dauer von sechs Monaten geschlossen werden. Ein bestimmtes Ereignis oder ein bestimmter Zweck für die Befristung ist zum Beispiel die Vertretung während der Elternzeit. Insoweit sind Befristungen zusammen mit der Kündigung ein eigenständiger Beendigungstatbestand im Arbeitsrecht.

Ist ein befristeter Arbeitsvertrag kündbar?

Grundsätzlich endet ein befristetes Arbeitsverhältnis automatisch, ohne dass eine Kündigung seitens des Arbeitgebers oder Arbeitnehmers erforderlich ist. Das bedeutet, dass es nicht möglich ist, ein befristetes Arbeitsverhältnis zu kündigen. Das gilt nur ausnahmsweise, wenn die Kündigung ausdrücklich in einem gültigen Tarifvertrag oder im befristeten Arbeitsvertrag vereinbart worden ist.

Welchen Sachgrund gibt es für eine Befristung?

Nach § 14 Abs. 1 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz) sind befristete Arbeitsverträge unter der Voraussetzung zulässig, dass der Arbeitgeber einen sachlichen Grund für die Befristung nennt. Im Gesetz finden sich zahlreiche typische Sachgründe, zum Beispiel

  • bei nur vorübergehendem Bedarf
  • nach einer Ausbildung oder nach einem Studium
  • zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers
  • wegen haushaltsrechtlicher Beschränkungen

Es gibt Branchen, in denen Arbeitnehmer nur vorübergehend benötigt werden, weshalb Arbeitsverträge auf eine bestimmte Zeit befristet sind. Das gilt beispielsweise für die Sommersaison, das Weihnachtsgeschäft, die Weinlese, die Inventur oder die Spargelernte. Nach einer Ausbildung oder einem Studium kann der erste Arbeitsvertrag befristet werden. Hat der Arbeitnehmer bereits bei einem anderen Arbeitgeber gearbeitet, darf sich der Arbeitgeber nicht mehr auf diesen Sachgrund berufen.

Der wichtigste Sachgrund ist die Vertretung eines anderen Arbeitnehmers, zum Beispiel während der Elternzeit oder während des Mutterschutzes. Haushaltsrechtliche Beschränkungen sind ein Sonderbefristungsgrund, der ausschließlich im öffentlichen Dienst Gültigkeit hat. Diese Befristungen gründen sich auf zeitlich befristete Haushaltsmittel, die nur für eine bestimmte Zeit genehmigt worden sind, zum Beispiel für ein bestimmtes Forschungsprojekt.

Wie oft darf ein Vertrag befristet werden?

Weit verbreitet ist die Auffassung, dass die Höchstdauer für ein befristetes Arbeitsverhältnis auf zwei Jahre begrenzt ist und dass maximal drei Verlängerungen möglich sind. Tatsächlich trifft das nur auf Befristungen ohne sachlichen Grund zu. Ansonsten haben Arbeitgeber die Möglichkeit der mehrfachen Befristung und zwar ohne Beschränkung des Zeitraums. Das gilt unter der Voraussetzung, dass ein sachlicher Grund vorliegt, wobei die Sachgründe wechseln können. So können Sie zum Beispiel in einem Unternehmen in Berlin-Spandau im Rahmen eines befristeten Arbeitsvertrages als Elternzeitvertretung und danach als Krankheitsvertretung arbeiten, wiederum mit einem befristeten Vertrag.

Gibt es für befristete Arbeitsverträge Grenzen?

Doch Befristungen von Arbeitsverträgen mit Sachgrund haben ihre Grenzen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 18. Juli 2012 – 7 AZR 443/09 – festgestellt, dass immer wieder erneute Befristungen missbräuchlich sein können. Als Arbeitnehmer können Sie diese sogenannte Kettenbefristung von einem Arbeitsgericht dahingehend prüfen lassen, ob sie rechtsmissbräuchlich ist. Dazu reichen Sie als Arbeitnehmer einen sogenannten Befristungskontrollantrag, zum Beispiel beim Arbeitsgericht Berlin-Spandau, ein. Was folgt, ist eine genaue Prüfung und Bewertung aller Umstände des Einzelfalls unter Berücksichtigung der Anzahl der aufeinanderfolgenden Befristungen sowie der Gesamtdauer der Beschäftigung.